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A avaliação de desempenho é um processo focado no reconhecimento e desenvolvimento dos colaboradores e líderes, sendo um ponto muito importante para o fortalecimento da cultura da VM.
A metodologia 180º é composta pela autoavaliação, avaliação liderado/líder e avaliação líder/liderado, representando um ciclo de grande aprendizado para todos da empresa, no sentido de melhoria contínua e análise do desempenho por diferentes percepções.
ETAPAS DA AVALIAÇÃO:
AVALIAÇÕES
17.01 - 24.01
-
Autoavaliação
-
Avaliação do Líder/Liderado
-
Avaliação do Liderado/ Líder
COMITÊS ÁREAS/EMPRESA
31.01 - 11.02
-
Definição da nota por área (Gestão + Head)
-
Head + Diretoria
FEEDBACK
Inicio 21.02
-
Feedback individual
-
Agendamento de 1:1
-
Planejamento de PDI
ELEGIBILIDADE
-
Acima de um mês de casa.
-
Maior ou igual a 3 meses de casa, será computado para os programas de incentivo
-
Os estagiários não serão avaliados neste ciclo
AVALIAÇÕES
180º
AUTOAVALIAÇÃO
A autoavaliação é o processo de se conhecer e avaliar seu desempenho, entregas e relacionamento.
Faz parte do desenvolvimento reconhecer pontos fortes e de melhoria.
AVALIAÇÃO LÍDER > LIDERADOS
O gestor avaliará sua equipe de forma individual, considerando o período de 6 meses anteriores à avaliação.
Este processo é de extrema relevância, tanto para o desenvolvimento dos liderados quanto do líder, pois saber avaliar sua equipe, faz parte das competências de um bom líder!
AVALIAÇÃO LIDERADO > LÍDER
Avaliar seu gestor é importante para contribuir com o desenvolvimento dele como líder.
Utilize como referência o último semestre e avalie com sinceridade e responsabilidade!
SIGNIFICADO DE CADA CLASSIFICAÇÃO E NOTAS
1
LOW PERFORMER
Não atinge as expectativas na maioria das competências, necessitando de plano direcionado para reversão do quadro.
2
REGULAR PERFORMER
Fica abaixo das expectativas e necessita de atenção e acompanhamento próximo para desenvolvimento das competências mais críticas.
3
GOOD PERFORMER
Atende as expectativas com potencial de crescimento.
4
GREAT PERFORMER
5
TOP PERFORMER
Supera as expectativas de maneira geral, demonstrando alinhamento à cultura da empresa.
É referência para a empresa, demonstrando alinhamento total à cultura e agindo como propagador dos valores.
A nota final é a média de todos os conceitos
Régua de Avaliação
Sempre
Muito Frequente
Frequentemente
Raramente
Nunca
COMPETÊNCIAS
As competências serão avaliadas em formato de perguntas, de acordo com a frequência que elas ocorrem
Comprometimento
O avaliado é engajado com as necessidades da empresa e cumpre os prazos de suas entregas?
Criatividade
O avaliado apresenta novas ideias e atua sem receio de sugerir mudanças e inovações? (Em processos e/ou produtos).
Senso Crítico
O avaliado atua com facilidade em interpretar, avaliar e relacionar dados de forma lógica para criar sua própria opinião?
Aprendizagem Contínua
O avaliado busca aprender técnicas mais modernas e compartilha o conhecimento com o grupo?
Resiliência
O avaliado realiza seu trabalho lidando bem com as adversidades, pressões, imprevistos, obstáculos e conflitos?
Iniciativa
O avaliado cria oportunidades demonstrando entender as necessidades da empresa?
Qualidade
O avaliado preza pela excelência de suas entregas, não gerando erros ou retrabalho?
Relacionamento
O avaliado trata a todos com respeito e educação, tendo habilidade para dizer “o que precisa ser dito” em todos os assuntos em que é envolvido?
Produtividade
O avaliado otimiza seu tempo e recursos sem comprometer a qualidade na entrega de suas atividades?
Trabalho em Equipe
O avaliado trabalha em conjunto com outras pessoas, sendo da mesma equipe ou não, prezando pela entrega, relação e desenvolvimento da empresa?
Gestão de Rotina
Apenas para cargos de liderança e tem peso 2
O avaliado realiza o acompanhamento diário, semanal e mensal da equipe, de forma a garantir o cronograma das entregas?
Gestão de Pessoas
Apenas para Cargos de Liderança e possúi peso 2
O avaliado realiza o acompanhamento e 1:1 da equipe, a fim de auxiliar nas atividades, vivências e necessidades, engajando e potencializando seus liderados?
Liderança
Apenas para cargos de liderança e tem peso 2
O avaliado atua de forma inspiradora, sendo referência para sua equipe, apresentando seu pensamento estratégico e envolvendo seus colaboradores nos processos?
FLUXO
AUTOAVALIAÇÃO
AVALIAÇÃO DO GESTOR
LÍDER > LIDERADOS
AVALIAÇÃO DO LIDERADO
LIDERADOS > LÍDER
MÉDIA
O comitê não tem como objetivo calibrar todas as notas, mas sim, colaborar com a avaliação equalizando as percepções em relação aos conceitos e pares
COMITÊ ÁREAS
LIDERANÇA + HEAD/GESTOR
COMITÊ EMPRESA
HEAD/GESTOR + DIRETORIA
MÉDIA FINAL
QUAL O OBJETIVO DA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
DESENVOLVIMENTO
Iniciativas de treinamento sejam técnicos, comportamentais, coaching, mentoring, PDI e PDL
Movimentações sejam de reconhecimentos por mérito (em sua senioridade) ou promoção (alcance de outros desafios), movimentações laterais e transições.
SUCESSÃO
Diagnosticar o potencial de entrada em uma posição para um crescimento vertical ou horizontal.
ICP e ILP
Reconhecimento monetário, o ICP (Incentivo de Curto Prazo) é a PLR e o ILP (Incentivo de Longo Prazo) para cargos de gestão.
FEEDBACK
COMO DAR UM BOM FEEDBACK?
1 – O feedback é uma ferramenta de evolução profissional
Ao elaborar o feedback de seu liderado, reflita sobre a melhor forma de apontar questões positivas e negativas, lembrando sempre que o feedback é para ajudar no crescimento profissional e pessoal!
2 – Tenha uma estratégia!
Existem várias formas de dar o feedback e pra te ajudar, temos um exemplo:
Regra dos três:
-
Mostre o contexto da situação
-
Dê um exemplo de comportamento ou procedimento que foi observado
-
Explique as consequências e finalize propondo a melhoria
3 – Planeje com antecedência
Escreva os tópicos que precisam ser abordados com o colaborador e pense na melhor forma de conceder o feedback. Ao planejar, evitamos as falas inadequadas em um momento sensível, que são comuns no improviso.
4 – Feedback é diálogo
Procure não transformar o feedback em um discurso sobre o desempenho do colaborador. O objetivo é transmitir as informações de maneira clara, direta e concisa, bem como ouvir o ponto de vista do avaliado.
5 – Estimule a reflexão
Utilize questões para estimular a reflexão sobre o desempenho mais do que a culpabilização. Pergunte o que o colaborador faria de diferente, como ele chegou às decisões tomadas, como a empresa poderia contribuir para melhorar o desempenho etc.
Você pode acessar sua autoavaliação durante sua 1:1 de feedback, viu?
Basta selecionar a aba Responder e clicar em Ver respostas.
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4
PDI
O Programa de Desenvolvimento Individual (PDI) será elaborado por cada colaborador, após o feedback da avaliação e será alinhado com o líder quais as questões em que precisa se desenvolver ou potencializar.
O colaborador pode iniciar quantos planos de ação achar necessário e atualizar suas realizações na plataforma.
O gestor poderá acompanhar o progresso do colaborador em cada PDI criado
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1:1
O 1:1 é um processo fundamental no acompanhamento de seus liderados e pares, facilitando o alinhamento de atividades, expectativas e projetos individuais.
O formulário para agendar é bem simples e pode-se tornar recorrente (semanal, quinzenal...)
E pode ser feito entre o líder e colaborador ou entre os colegas.
Ao iniciar o 1:1 é possível realizar anotações e criar assuntos, ambos podem visualizar as informações adicionadas na reunião
DICAS DA PLATAFORMA
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Como navegar pela plataforma?
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Produtos
Liderança
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Suporte
da Qulture
Como avaliar várias pessoas ao mesmo tempo?
Na hora de avaliar, você pode responder todos os formulários ao mesmo tempo e visualizar as notas atribuídas a cada avaliado.
Essa avaliação comparativa serve para todos os formulários: Autoavaliação, Avaliação do Gestor e da Equipe.
Existe um ditado popular sobre os feedbacks:
“O ser humano nunca fica sem feedback,
se ele não recebe, ele cria”
O feedback (correto) é fundamental para o desenvolvimento do profissional, tanto em pontos a desenvolver quanto em pontos fortes!
O retorno sobre suas entregas, relações e comportamentos são fundamentais na evolução, desde que seja realizado de uma forma organizada e responsável.
1:1 – CONCEITO E AGENDAMENTO
Você pode agendar suas 1:1 com seu líder, liderados e colegas de trabalho.
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Clique para sincronizar sua agenda do outlook com seus 1:1
Para agendar
um 1:1
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Os 1:1s têm um impacto enorme na vida de um colaborador e são fundamentais para uma força de trabalho engajada.
Existem diversos benefícios do 1:1, entre eles:
-
a sensação, do colaborador, de que alguém se preocupa com ele no nível pessoa
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de que alguém se preocupa com ele em termos de desenvolvimento e carreira
-
de que ele é ouvido no ambiente profissional